Jak rekrutować pracowników z kapitałem własnym

Przed pozyskaniem kapitału często trudno jest zapłacić potencjalnym pracownikom, ale nadal można oferować wykładnicze zyski w przyszłości. Na najwcześniejszych etapach powstawania nowej firmy przedsiębiorcy często stają w obliczu dwóch...

Przed pozyskaniem kapitału często trudno jest zapłacić potencjalnym pracownikom, ale nadal można oferować wykładnicze zyski w przyszłości.

Na najwcześniejszych etapach powstawania nowej firmy przedsiębiorcy często stają w obliczu dwóch diametralnie przeciwstawnych sił: konieczności rozwoju i konieczności oszczędzania kapitału. Wzrost często pochłania kapitał i vice versa. Jednym z najbardziej znaczących drenaży kapitału na wczesnym etapie działalności jest zatrudnianie kluczowych członków kadry kierowniczej i pracowników.

Na szczęście, przedsiębiorcy mają do dyspozycji narzędzie, którego nie mają inni konkurenci, zwłaszcza większe korporacje. A to jest kapitał własny. Przedsiębiorstwa na wczesnym etapie często przyznają znaczne udziały własnościowe osobom zatrudnionym na wczesnym etapie jako sposób zarówno na zachęcenie ich do odchodzenia od przyjmowania bardziej opłacalnych ofert pracy, jak i na utrzymanie motywacji przez dłuższy okres czasu.

A jednak, jak wytłumaczysz to potencjalnym najemcom, którzy mogą być nowi w przestrzeni i zmęczeni dołączeniem do firmy z niewielką lub żadną przeszłością?

Jest kilka sposobów, aby to zrobić. Po pierwsze, trzeba się złamać i zrównać wartość rekompensaty z czymś konkretnym i realnym na równi z gotówką w banku dzisiaj. Po drugie, należy zastosować kluczową taktykę sprzedaży i podkreślić ryzyko dla kandydata.

Równoważna własność w stosunku do wartości materialnej

Przedstawiając kandydatom ofertę kapitału własnego, pomaga ona być jak najbardziej namacalna i konkretna. Wykazanie dokładnej wartości kapitału własnego po obecnej cenie i rozbicie wzrostu wartości na określone okresy czasu, najlepiej lata pracy w okresie nabywania uprawnień i oczekiwany okres istnienia przedsiębiorstwa przed jego odejściem. Możesz pójść jeszcze dalej, dostarczając potencjalnym kandydatom badania, dane porównawcze, a nawet narzędzia do oceny wartości kapitału własnego.

Podkreślenie ryzyka

W rozmowach z potencjalnymi kandydatami, zwłaszcza tymi, których umiejętności można przenosić, staraj się podkreślić koszt alternatywy, jaki wiąże się z przystąpieniem, a nie z brakiem przystąpienia. Nawet jeśli nowa firma zawiedzie, i tak zdobędą umiejętności, powiązania i możliwości, które postawią ich w lepszej sytuacji, aby dostać pracę po drugiej stronie. Co ważniejsze, dają sobie szansę na dostrzeżenie znaczących korzyści finansowych i zawodowych właśnie dzięki dołączeniu do firmy.

Firmy na wczesnym etapie rozwoju są nękane przez dwa konkurujące ze sobą interesy: potrzebę rozwoju i chęć zachowania kapitału. W celu ochrony kapitału przedsiębiorcy często zatrudniają na wczesnym etapie kluczowych pracowników za pomocą pakietów kapitałowych. Inteligentni przedsiębiorcy przekonują wczesnych pracowników do skorzystania z tych pakietów, często z mniejszym początkowym wynagrodzeniem pieniężnym, poprzez ustrukturyzowanie namacalnej i rzeczywistej wartości kapitału własnego oraz podkreślenie ryzyka  – jest to bardziej przekonujące rozwiązanie niż oferowanie gotówki z ręki.

 

Więcej o sposobach rekrutacji oraz o budowaniu własnego kapitału znajdziecie na http://topagencjahr.pl/

Kategorie
Trendy
Brak komentarzy

Zostaw komenarz

*

*

Podobne wpisy